Tras el lanzamiento del Informe de Progreso Humano de ETS 2026 – Edición de 50 Estados, un análisis inicial de los datos de cada estado ha revelado una sorprendente tendencia en torno a la interrupción de la fuerza laboral. En los primeros 15 estados^{revisados, 1}, los trabajadores que mejor responden en cuanto a preparación laboral no son los que menos interrupciones sufren, sino aquellos que tienen los recursos para responder. Esto va en contra de la narrativa habitual sobre la disrupción y el miedo.

El patrón es más claro al revisar estados en ambos extremos del espectro de disrupción. De los estados revisados hasta la fecha, los trabajadores de Nueva York reportan la tasa más alta de interrupciones laborales: el 77% de los trabajadores afirma haber experimentado un cambio importante en el lugar de trabajo en el último año, muy por encima del 62% de la media nacional estadounidense. Los trabajadores de Oklahoma se sitúan en el extremo opuesto, con solo un 52% que reporta interrupciones.

Si la interrupción generó ansiedad, los trabajadores de Oklahoma deberían sentirse más seguros y los de Nueva York los más alterados. Ocurre lo contrario. Solo el 44% de los trabajadores de Nueva York se siente poco preparado para la siguiente generación de empleos, la tasa más baja de la cohorte inicial de 15 estados. En Oklahoma, esa cifra es del 66%, la más alta de la cohorte.

Esto no es casualidad. En los 15 estados, existe una clara correlación entre la experiencia de la disrupción y sentirse mejor preparado para la próxima generación de empleos. Los trabajadores en Kentucky reportan la segunda tasa de interrupción más baja del grupo (54%), pero el 59% se siente poco preparado para la siguiente generación de empleos.

En el extremo superior de la escala de disrupciones, el 65 % de los trabajadores en Luisiana y el 66 % de los trabajadores en Carolina del Norte reportan haber experimentado interrupciones en los últimos 12 meses, pero el porcentaje de trabajadores que se sienten poco preparados cae al 55 % y al 52 %, respectivamente. La línea de tendencia recorre casi toda la longitud del conjunto de datos: a medida que la disrupción aumenta, la falta de preparación disminuye, paso a paso, estado por estado.

Gráfico para mostrar la relación entre el porcentaje de trabajadores que han experimentado interrupciones en los últimos 12 meses y el porcentaje que se sienten poco preparados para la siguiente generación de empleos.

¿Qué explica la relación entre la interrupción y la sensación de preparación?  Mejora proactiva de las habilidades. Para los trabajadores de Nueva York, su experiencia de interrupción se ve igualada por una tasa proactiva de mejora de habilidades del 79%. La disrupción y la mejora proactiva de habilidades se mueven juntas en los 15 estados estudiados. Donde aparece la interrupción, también aparece la acción. Es la acción que parece determinar si la gente se siente preparada para la próxima generación de empleos.

Los trabajadores en Oregón reportan una situación similar a menor escala: 66% de interrupción, pero 79% de mejora proactiva de habilidades y solo un 53% de sensación de falta de preparación. Los trabajadores de Nevada repiten el patrón un escalón abajo en la curva: una interrupción del 63% combinada con un 76% de mejora proactiva de las habilidades. Los trabajadores en Nevada tienen una de las tasas de mejora de habilidades más altas reportadas en la cohorte de 15 estados, y experimentan una tasa correspondientemente baja de falta de preparación (53%). La interrupción claramente no es desestabilizadora por sí sola. Lo que desestabiliza a las personas es la interrupción sin las condiciones necesarias para mejorar sus habilidades.

Consideremos los estados donde la interrupción y la acción no coinciden: los trabajadores de Oklahoma y Nueva Jersey reportan tasas de interrupción más bajas (52% y 55%) y tasas relativamente modestas de mejora proactiva de habilidades (66% cada una) — y en ambos estados los trabajadores reportan tasas más altas de falta de preparación (66% y 63%). Los trabajadores en Kentucky presentan el caso más claro, reportando la segunda tasa más baja de mejora proactiva de habilidades en el grupo de 15 estados, con un 60%, junto con una de las tasas más altas de falta de preparación (59%).

La baja exposición al cambio no se ha traducido en una sensación de seguridad en ninguno de estos estados. Si acaso, ha dejado a los trabajadores menos dispuestos a actuar y más ansiosos por un futuro para el que no han empezado a prepararse.

Si la interrupción no predice sentirse desprevenido, merece la pena preguntarse si predice un miedo relacionado pero distinto: el miedo a quedar obsoleto (FOBO). Hasta ahora, hay poca evidencia de una relación entre estos dos factores en los datos a nivel estatal.

El 57 por ciento de los trabajadores de Michigan reporta disrupciones, una tasa de nivel medio, pero los trabajadores de este estado reportan la menor preocupación por obsolescencia del grupo de 15 estados, con un 46%. Mientras tanto, los trabajadores de Connecticut y Carolina del Norte reportan niveles de disrupción moderados a altos (59% y 66%), y los trabajadores de ambos estados reportan preocupación por obsolescencia superior al 60%, entre los más altos del conjunto de datos.

La falta de tendencia es reveladora. Sugiere que "sentirse preparado para el futuro" y "temer quedar obsoleto" no son la misma experiencia emocional, aunque a menudo se agrupan en conversaciones sobre el futuro del trabajo. La preparación parece responder a acciones concretas: mejora de habilidades, exposición, práctica. La ansiedad por obsolescencia se parece más a un zumbido de fondo que no se mueve mucho por mucho que los trabajadores de un estado hayan cambiado realmente.

La interrupción puede ser inevitable, pero los datos sugieren que no es el enemigo. De hecho, los estados que más perturbaciones sufren a menudo son los que mejor se desempeñan en las medidas de preparación. La verdadera línea divisoria es si la disrupción se responde con acciones. Los estados y las empresas que se toman en serio la preparación de la fuerza laboral deberían considerar la mejora proactiva de las habilidades como una prioridad absoluta, ya que podría ser el factor decisivo para que los trabajadores se sientan preparados para el cambio, ahora y en el futuro.

Para más tendencias sobre la fuerza laboral en EE. UU., lea el Informe de Progreso Humano de ETS 2026 – Edición 50 Estados.

1. Arizona, California, Colorado, Connecticut, Florida, Indiana, Kentucky, Luisiana, Michigan, Nevada, Nueva Jersey, Nueva York, Carolina del Norte, Oklahoma y Oregón.